Le ministère de la Modernisation de l’Administration et de la Fonction publique a organisé, ce mercredi 28 octobre, aux Chapiteaux du Palais du Peuple, un atelier de restitution des textes et cadres organiques ainsi que du Référentiel des métiers et des compétences (RMC).
La rencontre s’est déroulée en présence du ministre Faya François Bourouno, de son homologue chargé de l’Énergie, Laye Sékou Camara, ainsi que de plusieurs secrétaires généraux, chefs de cabinet des départements ministériels, conseillers, inspecteurs et hauts cadres de l’administration publique.
Cet atelier avait notamment pour objectifs de présenter les résultats de la saisie des textes et cadres organiques, d’exposer la structure et les modalités d’utilisation du Référentiel des métiers et des compétences, puis de procéder à la remise officielle des fiches de poste et du référentiel aux différents départements ministériels.
La cérémonie de restitution et de remise des fiches de poste a également été l’occasion de présenter « Founba », une intelligence artificielle conçue pour accompagner la modernisation de l’administration guinéenne.
Devant un parterre de personnalités, Alhassane Bangoura, directeur national de la Modernisation, de la Transformation administrative et de la Simplification des procédures, et Karamba Guirassy, directeur général de la Fonction publique, ont présenté les résultats des travaux menés pendant près de deux semaines.
Leurs présentations se sont articulées autour de cinq axes principaux, notamment la genèse des textes et cadres organiques, considérés comme le socle de la modernisation administrative ; les limites de l’ancien dispositif, notamment du référentiel des compétences datant de 1965, ainsi que les innovations apportées à ce document ; les missions de l’État, les domaines fonctionnels et les cadres communs regroupant les métiers correspondants ; l’architecture du nouveau référentiel élaboré au cours de l’atelier ; enfin, les outils disponibles et leurs modalités d’utilisation pour les prochaines étapes de la réforme.
Selon ces responsables, la réforme engagée a notamment permis de mettre en évidence l’ampleur des irrégularités qui caractérisaient, dans un passé récent, le système de rémunération des agents publics.
« Jusqu’à 64 000 matricules fictifs créés au fichier. On est parti de 168 000 agents de l’État à 104 000 agents de l’État avant les retraits. »
Dans leur présentation, ils ont également affirmé qu’aujourd’hui, le système de rémunération repose davantage sur l’identification effective des agents de l’État, grâce aux opérations d’assainissement du fichier de la fonction publique, qui ont permis de réaliser des économies considérables.
« Sur les deux années antérieures, 643 milliards d’économies réalisées entre 2024 et 2026. Case départ pour ceux qui connaissent le film : c’est pour savoir d’où est-ce que nous venons. Pourquoi on parle aujourd’hui de textes et cadres organiques ? Pourquoi on parle de référentiel ? Nous venons d’une fonction publique où, à la fin de chaque mois, des sacs d’argent fusaient de partout pour la paie des agents de l’État. Nous venons d’une fonction publique où la paie se faisait à travers les clés USB. Nous venons d’une fonction publique où une seule personne pouvait toucher le salaire de 10 à 54 matricules. Et même où une personne pouvait toucher 3 à 4 primes de transport, primes de logement. Nous venons aussi d’une fonction publique où il y a un potentiel de minimum 7 000 agents vivant à l’étranger. Nous venons aussi d’une fonction publique où la prime des enseignants est payée à tout le secteur de l’éducation. Ça fait pour l’État 88 milliards mensuels. »
Poursuivant leur présentation, les responsables de ce département ministériel ont insisté sur les changements intervenus dans le dispositif d’identification et de rémunération des agents publics.
« Aujourd’hui, nous sommes confortables. Pourquoi ? Parce que nous savons aujourd’hui identifier chaque agent de l’État à travers un biométrique facial, Iris, Empreinte. Et donc, nous pouvons dire que les effectifs sont écartés. L’assainissement continue. Mais aujourd’hui, nous payons les seuls agents identifiés. Et nous pouvons dire que fonctionnaire et contractuel réunis, aujourd’hui, nous avons 128 000 agents. Mais est-ce que c’est tout ? Nous savons dire aujourd’hui combien de personnes se trouvent dans le département de la Fonction publique, de du budget, des économies et des finances. »
Les intervenants ont également souligné la nécessité de mettre en place une politique de recrutement conciliant les besoins quantitatifs de l’administration et les exigences qualitatives liées aux compétences recherchées. Cette politique doit reposer sur une approche prospective et une dimension économique.
« C’est-à-dire si on ne sait pas dire dans dans un an, dans 2 ans, dans 3 ans, qu’est-ce que nous recrutons, quels sont nos besoins, c’est on passe à côté. Et ce n’est pas aujourd’hui parce que nous avons beaucoup de pressions et les recrutements souvent dans notre pays sont poussés par la pression syndicale, ça ce n’est pas normale. »
Les responsables ont ensuite présenté le bilan de la validation des textes et cadres organiques des structures de l’administration centrale, mettant en avant les avancées réalisées et les dossiers qui restent à examiner à ce jour.
« Nous avons pu valider 646 structures, c’est-à-dire les textes et cadres organiques en même temps de 646 structures de notre administration centrale sont validés, dont 395 services d’appui, 61 organes de cabinet et 286 directions et services rattachés. Voici un peu le bilan sur les 905 structures créées par le décret, nous avons validé 646. Il y a 426 textes et cadres organiques qui ont été validés dans les ministères qui sont passés devant la commission. Vous avez 220 textes qui restent encore à valider dans les ministères qui ne sont pas encore assez, donc le ministère de l’Industrie, le ministère de la Pêche, la Primature, c’est pour inviter ces structures à soumettre leurs textes et cadres organiques pour examen et validation. Parce que sinon ce qui se passe, dans vos ministères, si les textes organiques ne sont pas validés, alors les missions ne sont pas clarifiées. Vos agents ne savent pas qu’est-ce qu’ils attendent ou quels sont leurs apports dans les objectifs du ministère. »
Prenant la parole à son tour, le ministre de la Modernisation de l’Administration et de la Fonction publique, Faya François Bourouno, a salué le travail accompli au cours de cet atelier avant de revenir sur la répartition des effectifs au sein des départements ministériels.
« Il n’y a pas un département, si je ne me trompe pas, qui a moins aujourd’hui de 600 agents à sa charge. Les départements les plus gros utilisateurs : l’Éducation, qui a aujourd’hui environ 49 000 agents que nous payons. Je crois que l’Éducation est suivie par la Sécurité, qui a environ 20 000 agents, et après, c’est la la Santé. Les trois départements réunis font à peu près 70-75 % de l’effectif global de notre fonction publique. La différence, c’est les agents qui sont répartis dans divers départements ministériels. Et si vous imaginez pour certains départements le nombre d’agents que nous payons à leurs comptes, on se pose la question : est-ce que réellement ce département avait besoin de cet effectif ? Je prends un département comme Économie, Finances, Budget, ce département a environ 1 300 agents aujourd’hui que nous payons. Alors la question : est-ce que le cadre organique qui exprime le besoin en terme de postes et d’agents rime avec cet effectif ? Ce travail nous permet de répondre à cette question », a-t-il déclaré.
Revenant sur les déclarations répétées du président de la République concernant la place du capital humain dans le développement national, le ministre a rappelé que cette ambition devait se traduire par des réformes concrètes au sein de l’administration publique.
« Il a voulu que cette conviction ne reste pas un slogan, et qu’elle s’inscrive au cœur du programme de transformation de notre pays, à côté du financement de la transformation locale, du contenu local et des corridors économiques. Or, le capital humain d’une nation ne se résume pas à sa jeunesse, à ses écoles et à ses centres de formation. Aussi essentielles soient-ils, il se joue aussi, et peut-être surtout, dans la manière dont l’État emploie ses propres compétences. Quel que soit le talent d’une génération, si l’administration qui doit l’accueillir est mal organisée, si les postes sont flous, si les carrières y sont aléatoires, ce talent, s’il y était, il s’éteint, mais également, il peut parfois s’enfuir. Voilà pourquoi la refondation de l’administration n’est pas un chantier parallèle au programme Simandou. Elle en est une condition essentielle, je dirais même indispensable du programme. »
Dans les perspectives, le ministre a annoncé le lancement, à partir de janvier prochain, d’un vaste chantier consacré à l’évaluation de la performance des agents publics. Cette initiative devrait permettre de renforcer la responsabilisation des cadres et d’instaurer une culture du résultat à tous les niveaux de l’administration.
« Notre souhait, c’est qu’en début d’année, chaque ministre assigne un contrat de performance à son SG, à sa cheffe de cabinet ou les membres de son cabinet, que le secrétaire général assigne des contrats de performance aux directeurs techniques dont il a la charge de coordonner, que le directeur assigne des contrats de performance au chef de division. Au-delà des contrats de service que nous signons aujourd’hui dont les structures sont responsables, il faut aussi individualiser la responsabilité, parce que chaque individu occupe une fonction. Donc l’évaluation de la performance va être un grand chantier que nous allons ouvrir dès le mois de janvier. Et ça va marquer aussi un changement de paradigme, parce que pendant longtemps, notre gestion du personnel a été avant tout une gestion administrative, c’est-à-dire un agent, un matricule, un dossier, un arrêté. Elle était nécessaire, mais elle n’est plus suffisante aux yeux du contexte que nous vivons aujourd’hui. »
Le ministre a également souligné que cette évolution devait s’accompagner d’une transformation profonde des méthodes de gestion des ressources humaines, désormais orientées vers les emplois, les compétences et les résultats.
« Nous passons progressivement d’une gestion des agents à une gestion des emplois et des compétences, d’une administration qui se demande qui occupe quel poste à une administration qui se demande quel poste est nécessaire, quelles compétences il exige et comment on y prépare, on y affecte et on y accompagne la bonne personne, d’une logique de moyens où l’on mesure ce que l’on dépense à une logique de résultat où l’on mesure ce que l’on obtient. Et ce chantier va rimer aussi avec la transformation ou la migration de la gestion budgétaire vers le budget programme. Dans le langage de la gestion des ressources humaines, on parle de passage d’une administration du personnel à une gestion stratégique désormais des ressources humaines. »
En conclusion, Faya François Bourouno a appelé les responsables administratifs à adopter une posture davantage axée sur l’équité, l’accompagnement des équipes, la définition d’objectifs clairs et la reconnaissance du travail accompli.
« Je demande donc aux responsables à tous les niveaux une posture tout aussi exigeante. Être cadre, ce n’est pas seulement signer et contrôler, c’est répartir le travail avec équité, expliquer, fixer les objectifs réalisables, accompagner, reconnaître ce qui est bien fait, corriger ce qui doit l’être. Le manager public est celui qui fait grandir ses équipes. Quant aux responsables des ressources humaines, le moment est venu pour votre fonction de prendre toute sa place. Vous n’êtes pas les gardiens de dossiers, vous êtes les ajusteurs du capital humain dans vos fonctions et dans vos départements respectifs. Et ces nouveaux outils vous donnent les moyens de l’aide, la condition de la réussite. »
À travers cet atelier de restitution, le ministère entend ainsi consolider les bases d’une administration publique mieux structurée, plus transparente et plus performante. La validation des textes et cadres organiques, l’élaboration du Référentiel des métiers et des compétences et la mise en place de mécanismes d’évaluation constituent autant de leviers destinés à améliorer la gestion des ressources humaines et à aligner les effectifs de l’État sur les besoins réels des services publics.
Mamadou Yaya Barry
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Last modified: 28 octobre 2026
